월간 HR Insight

HR Insight 편집부

2026-09-21 13:52:06

교육에서 배운 지식과 스킬이 실제 업무에 적용되고 행동 변화로 이어지도록 하기 위해서는 교육 설계 단계부터 현업과의 연결을 고려해야 합니다. 이를 위해 학습전이 장치를 마련하고 현업과의 상호소통을 강화하는 방안이 중요하며, AI를 활용한 개인 맞춤형 리더십 개발 사례도 주목받고 있습니다. 교육과 현업 간 간극을 극복하는 전략이 조직의 성장과 개인 역량 강화에 핵심 역할을 한다고 평가합니다.

특집

2026년 10월호 vol.857

교육과 현업을 잇는 연결의 기술

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임창현 SK아카데미 Research Fellow / HRD 박사

2026-09-21 11:42:05

기업 교육과 현업 사이의 간극이 커지는 상황에서 HRD 기능이 축소되고 있으나, 생성형 AI 도입으로 정보는 풍부해졌지만 조직 맞춤형 학습 설계와 현장 적용은 줄어드는 역설이 나타나고 있습니다. 교육이 현장 실천과 변화를 이끄는 구조로 재설계되어야 하며, 이를 위해 리더의 역할 강화와 현업 맥락에 맞는 실천 도구 개발이 필수적입니다. 결국 교육은 단순한 지식 전달을 넘어 현장과 연계된 변화 시스템으로 전환되어야 한다고 강조했습니다.

특집

2026년 10월호 vol.857

교육과 현업 사이의 간극, 어떻게 극복할 것인가?

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김성락 룩업hrd컨설팅 대표 / 한양대학교 ERICA 겸임교수

2026-09-21 11:50:56

교육 만족도는 높지만 실제 업무 적용은 미흡한 문제를 해결하려면 교육 설계 단계에서부터 현업의 바람직한 상태(To-be)를 명확히 정의해야 합니다. 현업 요구를 단순한 교육 콘텐츠로 전환하지 말고, 조직이 원하는 성과 변화를 구체적으로 파악해 교육 목표와 수행 모습을 구체화해야 하며, 교육 방법은 이러한 목표 달성을 위한 결과물로 신중히 선택해야 합니다. 이를 통해 교육과 현업의 연결을 강화하고 실질적인 업무 성과 향상을 도모할 수 있습니다.

특집

2026년 10월호 vol.857

교육과 현업의 연결, 설계부터 달라야 한다

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도상오 피에스아이컴파스 대표,

2026-09-21 13:01:20

AI 시대에 기업 교육은 개인 맞춤형과 현업 문제 해결 중심으로 진화했으나, 배운 내용을 실제 업무에 적용하는 데 어려움이 많습니다. 학습전이의 핵심은 교육 후 현업 환경과 리더의 지원, 조직 문화에 있으며, 이를 위해 리더와의 구조화된 대화, 동료 리뷰, 실행 점검, 업무 템플릿 활용 등 구체적 장치가 필요합니다. 또한 부서 간 협업과 AI 활용을 통해 경계를 넘어 배우는 경험을 확대해야 학습 효과가 현업에 제대로 전이될 수 있습니다.

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2026년 10월호 vol.857

배움이 현업에서 살아남게 하는 학습전이 장치를 설계하라

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이현아 : HR Insight__기자

2026-09-21 13:12:42

LG화학은 AI를 활용해 리더십 개발을 개인 맞춤형으로 전환하고 있습니다. 기존 공통 교육의 한계를 극복하기 위해 AI 기반 진단부터 코칭, 실행까지 통합 시스템을 구축해 리더 개개인의 상황에 맞는 성장 과제를 제시하며, 핵심인재의 성장 로드맵도 AI로 분석해 맞춤형 인사이트를 제공합니다. 이를 통해 변화하는 비즈니스 환경에 대응하는 리더 역량 강화와 조직 성과 향상을 도모하고 있습니다.

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2026년 10월호 vol.857

LG화학_진단부터 성장까지, AI로 개인화한 리더십 개발

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윤은선 HR Insight 기자

2026-09-21 13:19:40

AK아이에스는 빠르게 변화하는 디지털 환경에 대응하기 위해 현업과의 소통을 강화한 맞춤형 교육 체계를 구축했습니다. 구성원이 자발적으로 필요한 교육을 선택하고, 학습한 내용을 현업에 적용할 수 있도록 지원하며, 리더십 세미나와 핵심 역량 강화 교육을 통해 조직 내 협업과 성과 향상을 도모하고 있습니다. 이러한 인재육성 체계는 교육 만족도와 실질적 업무 성과를 높이는 데 기여하고 있습니다.

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2026년 10월호 vol.857

AK아이에스_현업과의 상호소통으로 학습전이를 높인 인재육성 체계

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서현지 HR Insight 기자

2026-09-21 13:28:35

GC녹십자는 영업직 교육을 현장과 긴밀히 연결해 실제 업무에 바로 적용할 수 있도록 설계하고 있습니다. 현업 리더와 협력해 필요한 역량을 반영하고, 사내 전문가가 교육에 참여해 실무 중심의 콘텐츠를 제공합니다. 또한, 교육에서 배운 내용을 현장에서 지속적으로 활용하도록 팀장이 직접 동행하며 구체적인 코칭과 피드백을 실시해 역량 향상을 지원하고 있습니다.

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2026년 10월호 vol.857

GC녹십자_교육이 현장에서 작동하게 하라, 배움과 업무를 연결하는 법

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윤은선 HR Insight 기자

2026-09-21 13:39:59

쿠도커뮤니케이션은 개인의 역량 강화와 회사 비전 정렬을 통해 조직 전체의 성장을 도모하고 있습니다. 구성원들이 스스로 필요한 역량을 개발하도록 커리어 로드맵과 맞춤형 교육 프로그램을 제공하며, 리더의 피드백을 통해 학습이 실무에 연결되도록 지원합니다. 또한 경험 공유 프로그램을 운영해 개인의 지식을 회사 자산으로 전환하며 지속 가능한 성장을 추구하고 있습니다.

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2026년 10월호 vol.857

쿠도커뮤니케이션_개인의 성장이 회사의 성장으로, 비전 정렬로 변하는 일하는 방식

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HR Insight 편집부

2026-08-24 14:03:30

성과급은 구성원의 동기부여와 몰입에 중요한 역할을 하며, 최근에는 단순 지급 금액을 넘어서 성과 공유와 개인 기여 보상 방식에 대한 논의가 활발합니다. 기업들은 차등 보상 기준, 지급 시기, 커뮤니케이션 방법, 장기 성장 연계 등 성과급 운영 전반을 재설계하며 지속가능한 보상 체계를 모색하고 있습니다. 이를 통해 성과와 보상을 효과적으로 연결하는 새로운 방안을 찾고자 합니다.

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2026년 9월호 vol.856

성과와 보상을 잇는 성과급의 재설계

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HR Insight 편집부

2026-08-24 10:45:37

대부분의 기업은 성과급 제도를 운영하며 주된 목적은 업무 성과 유도와 공정한 보상 실현입니다. 성과급은 회사와 조직 성과를 중심으로 산정되며, 개인 성과도 일정 부분 반영하는 차등 지급 방식이 주류입니다. HR담당자들은 객관적인 성과 측정 기준 마련과 공정성 확보를 과제로 인식하며, 앞으로 성과급 재원과 개인 기여를 명확히 연결하는 방향으로 제도를 개선해야 한다고 보고 있습니다.

특집

2026년 9월호 vol.856

HR Insight 서베이_성과급 운영에 대한 HR담당자의 생각은?

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이재경 한국생산성본부 경영컨설팅센터 센터장

2026-08-24 10:52:21

반도체 업황 호조로 성과급 논쟁이 심화되고 있으며, 기업과 구성원 간 성과급에 대한 인식 차이가 갈등의 핵심입니다. 기업은 미래 성장과 위험 관리를 고려해 성과급 재원을 설정하는 반면, 구성원은 현재 기여에 대한 즉각적 보상을 요구합니다. 따라서 성과급은 투명한 산정 기준과 공정한 절차를 통해 합리적으로 설계되어야 하며, 초과이익을 기반으로 한 재원 마련과 명확한 조정 원칙이 필요합니다.

특집

2026년 9월호 vol.856

기업 성과와 보상을 잇는 지속가능한 성과급 설계

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문재빈 머서코리아 컨설팅 서비스 리워드팀 팀장

2026-08-24 11:00:28

성과급 차등 보상은 조직과 개인 성과, 직무와 역할을 어떻게 반영할지에 따라 기준과 폭이 달라집니다. 조직 간 협업이 많아 성과 귀속이 모호할 경우 조직 성과에 따른 차등을 줄이고 개인 성과와 조합하는 방식을 고려해야 합니다. 또한, 글로벌 기업들은 평가등급 내 개인별 기여 차이를 일부 조정하며, 의미 있는 성과에 집중해 보상을 차등화하는 추세입니다. 직무와 역할에 따른 차별화도 성과급 설계에 중요한 요소입니다.

특집

2026년 9월호 vol.856

성과급 차등 보상, 어떤 기준을 세워야 하나

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김진술 KAYEN 컨설팅 대표 / 미국변호사 / 경영학 박사 / 공인노무사

2026-08-24 11:09:06

성과급의 핵심은 지급 시점으로, 성과 직후 보상이 이루어질 때 동기부여 효과가 극대화됩니다. 연간 성과급은 안정적이지만 보상과 성과 간 시간차가 동기부여를 약화시킬 수 있어, 프로젝트 완료 시점 등의 적시 보상 제도가 중요합니다. 미래 성과를 위한 투자로서 보상의 적시성과 책임성을 함께 설계하는 것이 앞으로 성과급 제도의 방향이며, 보상은 단순한 금전 지급이 아니라 조직의 가치와 기대를 전달하는 메시지 역할을 합니다.

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2026년 9월호 vol.856

성공적인 성과급 지급, 관건은 타이밍이다

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정지현 오케스트로 경영지원실 전무

2026-08-24 11:35:44

성과급 논란 사례들은 보상에 대한 투명한 소통과 절차적 공정성이 신뢰 형성에 필수임을 보여줍니다. 기업은 성과급 산정 기준과 자본 배분 원칙을 명확히 공개하고, 연중 꾸준히 기대치를 관리하며 구성원과 소통해야 합니다. 이를 통해 성과급을 단순한 격려금이 아닌 공정한 이익 공유로 인식시키고, 장기적 기업 성장과 인재 유지를 위한 보상 체계를 마련해야 합니다.

특집

2026년 9월호 vol.856

좋은 성과급도 설명이 필요하다, 보상 신뢰를 만드는 커뮤니케이션

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이관영 한국씨티은행 인사총괄 부행장

2026-08-24 11:46:37

대기업들은 단기 실적 중심의 성과급 제도에서 벗어나 구성원의 기여도와 외부 요인을 종합적으로 반영하는 장기 성장 중심의 성과급 설계가 필요하다고 판단하고 있습니다. 글로벌 기업 사례를 참고해 단기성과급과 장기성과급을 균형 있게 운영하며, 재무적 지표뿐 아니라 기술혁신과 인재 육성 등 미래 가치를 반영하는 균형성과표 방식을 도입하는 것이 중요합니다. 이를 통해 도덕적 해이를 방지하고 핵심 인력 이탈을 막으며 지속 가능한 성장을 도모해야 합니다.

특집

2026년 9월호 vol.856

단기 성과를 넘어 장기 성장으로, 미래 가치를 고려한 성과급 설계

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